Présentation
du dispositif | | Le
droit individuel à la formation (DIF) permet aux salariés disposant d'une certaine
ancienneté dans l'entreprise de bénéficier d'actions de formation professionnelle,
rémunérées ou indemnisées, en dehors du temps de travail ou durant celui-ci. Le DIF
est une nouvelle modalité d'accès des salariés à la formation, à côté des formations
retenues par l'employeur dans le plan de formation et du projet individuel du
salarié formalisé dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). Le
DIF peut se décliner différemment d'une entreprise ou d'une branche à l'autre,
une large place étant faite à la négociation collective.
Salariés
en contrat à durée indéterminée (CDI) Tout
salarié titulaire d'un CDI, à temps complet ou à temps partiel, et disposant
d'une ancienneté d'au moins un an dans l'entreprise qui l'emploi bénéficie, chaque
année, d'un droit individuel à la formation. Sauf
accord de branche ou d'entreprise plus favorable, l'ancienneté d'un an est comptabilisée
à compter du 7 mai 2004. Les premières heures capitalisées au titre du DIF peuvent
donc être utilisées à compter du 7 mai 2005. Salariés
en contrat à durée déterminée (CDD) Les
salariés employés en CDD peuvent également bénéficier du DIF sous réserve d'avoir
travaillé au moins quatre mois, consécutifs ou non, sous CDD au cours des douze
derniers mois. Le
salarié sous CDD doit être informé par son employeur de ses droits au titre du
DIF. Exclus
du dispositif Les titulaires
d'un contrat d'apprentissage ou d'un contrat de professionnalisation ne peuvent
pas bénéficier du DIF.
Modalités
d'acquisition des droits au DIF | | Droits
annuels La
durée des droits acquis au titre du DIF est de 20 heures par an. Une
convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise
peut toutefois prévoir une durée supérieure. Pour
les salariés à temps partiel ou employés sous CDD, cette durée est calculée au
prorata de leur durée du travail. Cumul
des droits Les
droits acquis peuvent être cumulés sur 6 ans. Au
terme de cette période et à défaut de son utilisation en tout ou partie, le DIF
reste plafonné à 120 heures. Ce
plafond s'applique également aux salariés à temps partiel, quel que soit le nombre
d'années cumulées, sur la base des droits annuels acquis au prorata de leur durée
de travail. Aménagements
conventionnels Une
convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir des
modalités particulières de mise en oeuvre du DIF, sous réserve que le cumul des
droits ouverts soit au moins égal : -
à
une durée de 120 heures sur 6 ans, -
ou,
pour les salariés à temps partiel, au montant cumulé des heures calculées chaque
année au prorata de la durée du travail dans la limite de 120 heures. Déduction
du nombre d'heures Le
crédit d'heures dont dispose le salarié au titre du DIF est réduit à hauteur des
formations qu'il réalise dans le cadre de celui-ci. Information
des salariés Chaque
salarié est informé par écrit annuellement du total de ses droits acquis au titre
du DIF.
Actions
de formation admises | | Priorités
fixées par convention ou accord Des
priorités peuvent être définies pour les actions de formation mises en oeuvre
dans le cadre du DIF par convention ou accord collectif de branche ou d'entreprise
ou, à défaut, par accord interprofessionnel. En
l'absence de convention ou d'accord A
défaut d'un tel accord, les actions de formation mises en oeuvre dans le cadre
du DIF sont : -
les
actions de promotion permettant d'acquérir une qualification plus élevée
; -
les actions
d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances ; -
les actions de qualification visant
à l'obtention d'une qualification enregistrée dans le répertoire national de certifications
professionnelles, ou reconnue dans les classifications d'une convention collective
nationale de branche, ou figurant sur une liste établie par la commission paritaire
nationale de l'emploi d'une branche professionnelle.
Initiative
du salarié La
mise en oeuvre du DIF relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur. Le
choix de l'action de formation envisagée est arrêté par accord écrit du salarié
et de l'employeur. Ce choix tient éventuellement compte des priorités conventionnelles. Réponse
de l'employeur L'employeur
dispose d'un mois pour notifier sa réponse lorsque le salarié prend l'initiative
de faire valoir ses droits à la formation. L'absence
de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation. En
cas de désaccord Lorsque,
durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'entreprise sont en désaccord
sur le choix de l'action de formation au titre du DIF, l'organisme paritaire agréé
au titre du congé individuel de formation (OPACIF) dont relève l'entreprise assure
par priorité la prise en charge financière de l'action de formation dans le cadre
d'un congé individuel de formation (CIF). La
demande du salarié doit toutefois correspondre aux priorités et critères
définis par l'organisme.
Principe
: déroulement du DIF en dehors du temps de travail Les
actions de formation se déroulent, en principe, en dehors du temps de travail. Toutefois,
une convention ou un accord collectif de branche ou d'entreprise peut prévoir
que le DIF s'exerce en partie pendant le temps de travail. Protection
sociale du salarié Pendant
la durée de la formation réalisée, le salarié bénéficie de la législation
de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents de travail
et de maladies professionnelles.
Formation
pendant le temps de travail Les
heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent du temps
de travail effectif et ouvrent donc droit au maintien de la rémunération
du salarié. Formation
hors période de travail Lorsque
les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie
du versement par l'employeur d'une allocation de formation, égale à 50 % de la
rémunération nette de référence du salarié. Cette allocation de formation n'est
pas soumise à cotisations sociales et s'ajoute à la rémunération du salarié. Un
document récapitulatif retraçant l'ensemble des heures de formation effectuées
et des versements de l'allocation afférents est remis au salarié chaque année.
Ce document est annexé au bulletin de paie. Frais
de formation Les
frais de formation correspondant aux droits ouverts au titre du DIF sont
à la charge de l'employeur. Pour
les salariés en CDD, c'est l'OPACIF dont relève l'entreprise qui assure la prise
en charge des frais de formation, de transport et d'hébergement ainsi que de l'allocation
de formation. Prise
en charge de l'action de formation dans le cadre du CIF Si
l'OPACIF prend en charge l'action de formation dans le cadre du CIF (en cas de
désaccord entre le salarié et l'entreprise sur le choix de l'action au titre du
DIF), l'employeur est tenu de verser à l'organisme le montant de l'allocation
de formation correspondant aux droits acquis par l'intéressé au titre du DIF et
les frais de formation.
DIF
et rupture de contrat | | Transférabilité
du DIF en cas de licenciement Le
DIF est transférable en cas de licenciement du salarié, sauf pour faute grave
ou faute lourde. Le
montant de l'allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre
du DIF et n'ayant pas été utilisées permet de financer, en tout ou partie, une
action de bilan de compétences, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou
de formation, sous réserve que celle-ci ait été demandée par le salarié avant
la fin du préavis. Dans
la lettre de licenciement, l'employeur doit informer le salarié de ses droits
en matière de DIF, et notamment de cette possibilité de demander pendant
le préavis à bénéficier de telles actions. A
défaut d'une telle demande, le montant correspondant au DIF n'est pas dû par l'employeur. Transférabilité
du DIF en cas de démission En
cas de démission, le salarié peut aussi demander à bénéficier de son DIF sous
réserve que l'action de bilan de compétences, de VAE ou de formation soit engagée
avant la fin du préavis. Non
transférabilité en cas de départ à la retraite En
cas de départ à la retraite, le DIF n'est pas transférable. Le
salarié perd donc ses droits en la matière. |